La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 vise à renforcer la prévention en santé au travail. Elle a été publiée au JORF n°0178 du 3 août 2021.
Cette nouvelle loi donne valeur légale à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 10 décembre 2020 réformant la santé au travail en le transposant dans le Code du travail.
Si les décrets d’application de ladite loi n’ont pas encore été publiés, nous connaissons déjà les grandes lignes des dispositions qui entreront en vigueur le 31 mars 2022.
En effet, cette réformation porte sur la reconfiguration de l’évaluation des risques professionnels et du document unique (I), le renforcement du dialogue social (II), et le renforcement du suivi des salariés (III).
I. Reconfiguration de l’évaluation des risques professionnels et du document unique
Conformément à l’article L.4121-2 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En d’autres termes, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité dite de « moyens renforcée ». L’employeur doit mettre en œuvre l’ensemble des mesures de prévention et de sécurité requises par la situation, afin d’empêcher que les salariés ne développent une maladie professionnelle ou ne soient victimes d’un accident du travail.
A défaut, l’accident ou la maladie peut être considéré comme résultant de la faute inexcusable de l’employeur.
Ainsi, cette obligation implique notamment d’évaluer les risques professionnels qui ne sauraient être évités.
La loi renforce le cadre légal du document unique (3), ajoute une nouvelle obligation d’évaluer les risques en matière d’organisation du travail (1) établit l’inventaire de l’ensemble des acteurs de la prévention en santé au travail (2) en vue de procéder à l’évaluation des risques.
1. Obligation d’évaluer les risques en matière d’organisation du travail
Lorsque l’employeur procédait à des choix, initiaux ou nouveaux, de procédés de fabrication, d’équipements de travail, de substances ou préparations chimiques, d’aménagement ou de réaménagement des lieux de travail et installations ou encore dans la définition des postes de travail, ce dernier devait obligatoirement évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
La loi du 2 août 2021 maintient ces matières et en ajoute une nouvelle : l’organisation du travail.
2. Nouveaux acteurs de l’évaluation des risques
L’ancien article L.4121-3 du Code du travail n’obligeait pas l’employeur à travailler avec plusieurs acteurs pour procéder à l’évaluation des risques.
Désormais, la loi n°2021-1018 précise qu’apportent leur contribution :
- les services de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère ;
- les salariés éventuellement désignés pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels ;
- le CSE et son éventuelle commission SSCT.
Le CSE est consulté sur l’établissement du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour.
3. Cadre légal du DUERP
Le cadre légal du DUERP est considérablement développé et détaillé par la loi du 2 août 2021.
En effet, les dispositions relatives au DUERP se trouvaient uniquement dans la partie réglementaire du Code du travail, aux articles R.4121-1 à R.4121-4.
A compter du 31 mars 2022, le Code du travail comportera l’article L.4121-3-1, qui pose le principe selon lequel le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.
S’il existait des incertitudes quant au contenu du DUERP, les employeurs savent dorénavant que les résultats de l’évaluation des risques devront y être transcrits, y compris en cas de mise à jour.
Plus encore, les résultats de ladite évaluation devront déboucher sur diverses actions selon la taille de l’entreprise.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés :
L’employeur doit définir les actions de prévention des risques et de protections des salariés.
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés :
L’employeur doit établir un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Ce programme comprend notamment :
- une liste détaillée des mesures de prévention à prendre dans l’année qui suit l’évaluation, et pour chacune des mesures les précisions suivantes : conditions d’exécution, indicateurs de résultat et estimation du coût ;
- l’identification des ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;
- un calendrier de mise en œuvre.
Le même article du Code du travail précise que l’employeur, tenu de conserver le DUERP dans ses versions successives pendant un minimum 40 ans (voire plus selon les décrets d’application futurs), devra le déposer sous forme dématérialisée sur un portail numérique.
Ce portail numérique préservera la confidentialité des données, permettra d’assurer la conservation et la mise à disposition du DUERP.
Le processus de dépôt sera obligatoire pour les entreprises d’au moins 150 salariés à compter du 1er juillet 2023, puis graduellement au cours de l’année pour les entreprises de moins de 150 salariés.
Le DUERP ainsi que ses versions successives devront être tenus à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs, et de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès.
A toutes fins, il est rappelé que le DUERP doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’en cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Récemment, les juridictions ont jugé que l’apparition de la Covid-19 était un motif de mise à jour du DUERP.
A défaut de DUERP ou de mise à jour de ce document, l’employeur s’expose à des sanctions civiles et pénales.
II. Renforcement du dialogue social
La loi Santé au travail de 2021 confirme la volonté de renforcer le dialogue social déjà souhaitée avec la loi Travail de 2019.
Par cette loi, le renforcement du dialogue social se traduit par davantage d’information (1), de formation (2) et de négociation (3).
1. Information des membres du CSE en matière de prévention
En plus du DUERP et de ses mises à jour, le CSE, lorsqu’il existe, devra être tenu informé des questions relatives à la prévention des risques, et ce quel que soit la taille de l’entreprise (articles L.2312-5 et L.2312-27 du Code du travail).
A compter du 31 mars 2022, les entreprises d’au moins 50 salariés ne seront donc plus les seules concernées par cette obligation.
2. Formation des membres du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Imprécis sur les modalités de la formation du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), l’article L.2315-18 du Code du travail prévoit qu’à compter du 31 mars 2022 la formation initiale devra être d’au moins 5 jours lors du premier mandat puis, en cas de renouvellement, d’une durée de 3 jours minimum portée à 5 jours pour les membres de la Commission SSCT des entreprises d’au moins 300 salariés.
3. Négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail
Les négociations obligatoires d’ordre public qui ont lieu tous les 4 ans (article L.2242-1 du Code du travail) ainsi que les négociations annuelles à titre supplétif (articles L.2242-13 et L.2242-17 du Code du travail) ne porteront plus uniquement sur « la qualité de vie au travail » mais sur « la qualité de vie et des conditions de travail ».
Ce thème comprend notamment la santé et la sécurité au travail, ainsi que la prévention des risques professionnels.
Le champ des négociations est ainsi élargi.
III. Renforcement du suivi des salariés
Si le législateur en avait déjà le souhait, le contexte que nous connaissons depuis 2020 l’a certainement davantage motivé à prendre des dispositions quant au suivi médical des salariés exposés à des risques (1) voire à créer un passeport de prévention (2).
Enfin, la loi Santé au travail précise le cas particulier du harcèlement sexuel au travail (3).
1. Suivi médical des salariés exposés à des risques
En cas d’expositions aux risques professionnels, certains salariés bénéficient d’un suivi individuel renforcé.
Depuis le 1er octobre 2021 et jusqu’au 31 mars 2022, une visite spécifique de traçabilité et d’état des lieux des expositions doit être effectuée avant le départ à la retraite de ces salariés.
A compter du 1er avril 2022, cette visite devra se tenir dans les meilleurs délais après la cessation de l’exposition aux risques, et au plus tard avant le départ à la retraite.
Lorsque le médecin du travail constate une exposition aux risques lors de ladite visite, une surveillance post-professionnelle peut être organisée avec le médecin traitant. Grâce à la loi du 2 août 2021, un suivi post-exposition pourra même être assuré sans attendre la fin de l’activité professionnelle.
D’autres précisions plus spécifiques sont également apportées par la loi, n’hésitez pas à entrer en contact avec notre cabinet pour en savoir davantage sur le suivi médical renforcé.
2. Création d’un passeport de prévention
La loi n°2021-1018 crée un passeport de prévention au nouvel article L.4141-5 du Code du travail inspiré du passeport d’orientation, de formation et de compétence déjà existant (article L.6323-8 du Code du travail).
Ce passeport, attaché à la personne du salarié, sera complété par l’employeur qui y joindra les attestations de formation, certificats et diplômes obtenus par le salarié dans le cadre des formations en santé et sécurité au travail suivies à l’initiative de l’employeur.
Néanmoins, seul le salarié aura la main sur ce passeport et l’employeur pourra être autorisé à le consulter pour estimer les besoins dudit salarié en matière de santé et sécurité.
La date d’entrée en vigueur reste à fixer mais ne saurait excéder le 1er octobre 2022.
3. Le cas particulier du harcèlement sexuel
La loi du 2 août 2021 modifie la définition du harcèlement sexuel (article L.1153-1 du Code du travail) pour l’aligner avec celle du Code pénal (article 222-33 du Code pénal).
Ainsi, le harcèlement sexuel ne consistera plus en de simples « propos ou comportements à connotations sexuelles » mais en « des propos ou comportements à connotations sexuelles ou sexistes ».
La définition du harcèlement sexuel ainsi élargie permettra d’englober davantage de situations, notamment les comportements n’ayant pas de caractère directement sexuel.
Enfin, la loi insère trois alinéas à l’article du Code du travail précité afin de mieux matérialiser le harcèlement sexuel au travail dès lors qu’un salarié le subi, notamment en cas de faits commis par plusieurs auteurs.
EN RESUME : La loi dite « Santé au travail » fait de la prévention l’objectif premier à atteindre pour 2022. Pour cela, la loi vient redéfinir l’offre de services à fournir par les services de prévention et de santé au travail en matière de prévention et d’accompagnement ; et réorganise la gouvernance de la prévention et de la santé au travail.
CONTACTEZ-NOUS POUR TOUTE INFORMATION RELATIVE A LA PREVENTION EN MATIERE DE SANTE ET DE SECURITE AU TRAVAIL
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