Par un arrêt du 6 juillet 2022 (N° RG 20/01914), la Cour d’appel de PARIS a condamné la plateforme DELIVEROO, d’une part, pour travail dissimulé et, d’autre part, pour harcèlement moral vis-à-vis d’un « biker ».
C’est la première fois qu’une juridiction française reconnaît l’existence d’actes de harcèlement moral de la part d’une plateforme numérique envers un travailleur ayant le statut de « prestataire indépendant ».
En l’espèce, la Cour d’appel a d’abord retenu l’existence d’un contrat de travail sur la base du faisceau d’indices suivant :
édiction de directives unilatérales quant aux modalités d’absence à peine de sanctions en cas d’inexécution ;
obligation de porter un uniforme (coupe-vent, pantalon, sac isotherme aux couleurs et logo de la plateforme) à peine de sanctions ;
géolocalisation servant à exercer un contrôle permanent sur les livreurs en fonction des directives données notamment quant aux zones géographiques de connexion.
Durant l’exécution des relations contractuelles, le salarié était juridiquement subordonné à la société Deliveroo en ce que la plateforme disposait des trois pouvoirs :
de direction : sur la façon de se vêtir, de procéder à la prise en charge des commandes et leur livraison, sur la gestion de l’emploi du temps jusqu’au lieu d’exercice de la prestation ;
de contrôle de l’exécution grâce au système de géolocalisation ;
de sanction par des retenues tarifaires ou encore par la résiliation du contrat pour manquements graves dans le cadre de l’exécution de la prestation de service.
L’indépendance du salarié a ainsi été jugée fictive en raison de la preuve de l’existence d’une véritable relation de travail et notamment d’un lien de subordination juridique permanent.
Plus encore, la plateforme numérique a excédé l’exercice de ses pouvoirs en exerçant des pressions sur le salarié.
Dans les faits, le salarié avait été destinataire d’une dizaine de courriels collectifs et personnels au sein desquels l’employeur utilisait un ton agressif et menaçant.
Extrait : « je vais essayer de te téléphoner une dernière fois tout à l’heure. Je pense qu’il est préférable pour toi que tu décroches sinon ce sera plutôt un processus de fin de contrat que nous allons entreprendre suite à tes réactions ».
Or, l’employeur n’a justifié par aucun fait objectif le ton qu’il a employé à l’égard du salarié et ne saurait s’exonérer en indiquant que le salarié était lui-même agressif dans ses échanges.
Ces messages étaient parfois adressés en dehors des heures de service du salarié, de sorte que la Cour d’appel de PARIS a retenu une atteinte à la vie privée du salarié.
Également, l’employeur a usé de son pouvoir de sanction, sans toutefois apporter la preuve des manquements allégués, au demeurant contestés par le salarié (précisions sur les manquements : refus d’une course et absence d’un jour).
Enfin, l’employeur est allé jusqu’à imposer au salarié de signer un avenant à son contrat.
Estimant que la plateforme numérique avait excédé l’exercice d’un pouvoir normal de direction, la Cour a estimé que le harcèlement moral était établi.
Toutefois, le salarié a vu son droit à indemnisation réduit en ce qu’il n’avait pas alerté son employeur de l’existence d’un harcèlement moral, d’autant plus que les parties auraient repris une relation commerciale depuis.
L’indemnisation a ainsi été limitée au versement d’une somme de 2.000,00 € à titre de dommages-intérêts par DELIVEROO.
Peut-on croire que la Cour de cassation confirmera une telle décision ?
Les circonstances de l’espèce laissent peu de place au doute dans la mesure où les juges du fond ont établi que les éléments pris dans leur ensemble permettaient de présumer un harcèlement moral, que l’employeur ne prouvait pas que ces agissements étaient étrangers à un tel harcèlement et ne justifiait pas avoir adopté les dispositions nécessaires afin de le prévenir.
Par ailleurs, la rupture de la relation de travail pour manquement grave repose sur des faits en grande partie prescrits, la rupture étant notifiée le 6 avril 2016 et les faits allégués datant du 16 novembre 2015, du 24 janvier 2016, du 3 février 2016, et du 30 mars 2016*.
Rappel : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.
*seuls les faits du 30 mars 2016 ne sont pas prescrits et concernent une absence du salarié
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