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  • Photo du rédacteurMaurine STERZ--HALLOO

EMPLOYEURS ET SALARIES DITES NON AUX DISCRIMINATIONS !

Le 12 février 2022, la plateforme Antidiscriminations.fr, lancée après le scandale provoqué par les violences policières contre le producteur Michel ZECLER, fêtait son premier anniversaire.


Claire HEDON, la Défenseure des droits, a déclaré que plus de la moitié des saisines en matière de discriminations liées à l’origine et au handicap sont liées à l’emploi. Les autres cas étant liés à l’accès au logement et aux biens et services.


La plateforme Antidiscriminations.fr permettrait de régler 60% de ces cas à l’amiable, les autres étant orientés vers des avocats.


En effet, le principe de non-discrimination au travail et le principe d’égalité alimentent un contentieux important et complexe qui témoigne de la sensibilité attachée à ces questions dans le monde du travail.


Les articles L.1132-1 et suivants du Code du travail posent le principe général de non-discrimination au travail qui interdit à tout employeur de prendre en considération certains éléments inhérents à la personne pour arrêter une décision concernant l’embauche, la carrière d’un salarié ou encore son licenciement.


La discrimination au travail se distingue de la différence de traitement en ce que cette dernière peut être fondée lorsqu’elle répond à (article L.1133-1 du Code du travail) :

- une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;

- un objectif légitime ;

- une exigence proportionnée ;

- ET un critère ne figurant pas dans la liste de l’article L.1132-1 du même code.


La discrimination au travail se définit comme étant le traitement inégal et défavorable d’une personne par rapport à une autre, sur la base d’un critère particulier qui la distingue.


Ces critères sont relatifs :


- au caractère et à la situation de la personne, c’est-à-dire les discriminations femmes-hommes, ou encore relatives à l’origine, au nom, au lieu de résidence, à l’appartenance à une ethnie, une nation, une prétendue race, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à la situation de famille, à la grossesse, à l’âge, à l’apparence physique, à l’état de santé, de perte d’autonomie, de handicap ou de caractéristiques génétiques.


- aux opinions, convictions et engagements de la personne, c’est-à-dire les opinions politiques, les convictions religieuses, le port de signes religieux, les activités syndicales ou mutualistes, à l’exercice normal du droit de grève.


En cas d’éventuelles discriminations dans l’exécution de vos relations contractuelles, n’hésitez pas à vous rapprocher du cabinet pour en savoir davantage sur les droits tant de l’employeur que du salarié.


L’actualité législative nous appelle deux des applications particulières du principe général de non-discrimination.


I.   Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes


Le Code du travail prévoit deux séries de dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes qui sont celles relatives à l’égalité professionnelle (article L.1141-1 et suivants) et celles relatives à l’égalité de rémunération (article L.3221-1 et suivants).


Un certain nombre d’obligations et d’interdictions visent à assurer le respect du principe d’égalité entre salariés masculins et féminins.


Parmi les obligations de l’employeur figure notamment la publication des indicateurs de l’index d’égalité ainsi que son calcul.


Depuis la loi Avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année, sur leur site internet, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.


La dernière loi en date du 24 décembre 2021 n°2021-1774 rend obligatoire la publication de ces indicateurs au titre de l’année 2022 sur le site internet du Ministère du travail.


Les entreprises dont la note globale est inférieure à 75 sur 100 doivent :

- lors des négociations sur l’égalité professionnelle, définir des mesures de correction, programmer les mesures de rattrapage salarial et les publier dans une communication internet et externe à l’entreprise ;

- fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs ;

- se mettre en conformité dans un délai de 3 ans.


A défaut de respecter ces obligations, l’employeur encourt des sanctions civiles (nullité des dispositions et actes discriminatoires, réintégration, indemnisation…) et des sanctions pénales (amende, peine d’emprisonnement, affichage du jugement…).


A toutes fins, il est précisé que toute entreprise peut obtenir une aide financière de l’Etat afin de procéder à une étude portant sur sa situation en la matière et sur les mesures à prendre pour rétablir l’égalité entre les femmes et les hommes, à condition pour les entreprises d’au moins 50 salariés de respecter l’obligation de publication.


II.   L’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap (OETH)


Conformément aux articles L.5212-1 et suivants du Code du travail, toute entreprise d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés, quelle que soit la nature des contrats de travail.


Le nombre d’emplois occupés par des travailleurs en situation de handicap doit être déclaré chaque année. Cette déclaration permet de justifier que l’employeur respecte son obligation.


A défaut, l’employeur doit verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH, calculée en fonction du nombre de travailleurs en situation de handicap qu’il aurait dû employer. Cette contribution est majorée dans certains cas, notamment lorsque l’employeur n’a pas acquitté son obligation pendant 3 ans.


Le cabinet se tient à votre disposition pour vous guider dans la réalisation de vos obligations en lien avec le principe général de non-discrimination au travail.

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