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  • Marie BECOURT

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL : MOMENT PRIVILÉGIÉ POUR ENVISAGER L’AVENIR PROFESSIONNEL

Souvent méconnu, parfois même confondu avec l’entretien d’évaluation, l’entretien professionnel est pourtant un outil utile pour l’employeur tout comme pour le salarié pour parler d’avenir professionnel !

 

→ Attention, à ne pas confondre avec l’entretien annuel, qui comme son nom l’indique, se déroule tous les ans, où l’employeur revient avec le salarié sur l’année qui s’est écoulée au sein de l’entreprise, en y évoquant notamment les objectifs réalisés, la rémunération etc.

 

•         L’entretien professionnel, en quoi ça consiste ?

 

Conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel est consacré « aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ».

 

« Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle ».

 

En d’autres termes, l’employeur aborde librement avec le salarié, en dehors de tout cadre d’évaluation, les ambitions professionnelles du salarié, les perspectives d’évolution dans sa carrière, les compétences qu’il souhaite développer ainsi que les formations dont le salarié souhaiterait bénéficier.

 

•         Temporalité de l’entretien professionnel

 

L’employeur doit informer le salarié dès son embauche, qu’il a le droit de bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans[1] (article L.6315-1 du Code du travail).

 

L’employeur doit également proposer un entretien professionnel à tout salarié qui reprend son activité à l'issue (article L.6315-1 du Code du travail) :

-      d’un congé de maternité ;

-      d'un congé parental d’éducation ;

-      d'un congé de proche aidant ;

-      d'un congé de solidarité familiale ;

-      d'un congé d’adoption ;

-      d'un congé sabbatique ;

-      d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

-      d'une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;

-      d'un arrêt longue maladie ;

-      d'un mandat syndical.

 

Cet entretien professionnel doit obligatoirement donner lieu à la rédaction d'un document, souvent un compte-rendu, dont une copie est remise au salarié (article L.6315-1 du Code du travail).


Attention, l’absence de rédaction de compte-rendu ne permettrait pas de pouvoir vérifier que les entretiens professionnels ont bien eu lieu.

 

La signature des parties est conseillée afin de s’assurer que chacun est d’accord avec ce qui est énoncé dans le document.

 

Tous les six ans, un bilan des entretiens professionnels est réalisé sous forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (article L.6315-1 du Code du travail).

 

Encore une fois, suite à cet échange, un document doit être rédigé et une copie doit être remise au salarié.

 

Le compte-rendu du bilan doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié d’entretiens professionnels au cours des six dernières années, et qu’il a (article L.6315-1 du Code du travail) :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.


 

•         Sanctions de l’employeur en cas d’absence d’entretien professionnel

 

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsqu’au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié de 3 000€ (article L.6315-1 du Code du travail).

 

D’une manière générale, pour tous les salariés, il est possible d’engager une procédure devant le juge prudhommal pour demander le versement de dommages et intérêts.

 

Le salarié devra rapporter la preuve du préjudice subi (Cass. Soc. 03 mai 2018 n°16-26.796).

 

L’absence d’entretiens et de formations peut causer un préjudice au salarié, par exemple dès lors que cela entrave son évolution professionnelle ou réduit sa capacité à se maintenir dans l’emploi.


[1] Un accord collectif peut modifier cette périodicité.

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