QUAND LES RELATIONS SENTIMENTALES AU BUREAU CONDUISENT À LA NULLITÉ DU LICENCIEMENT

Dans un premier article publié le 09 juillet 2024 sur notre site, nous évoquions un arrêt du 29 mai 2024, dans lequel la Cour de cassation, sur le fondement de l’obligation de loyauté contractuelle, sanctionnait un salarié pour avoir dissimulé sa relation intime avec une autre salariée de l’entreprise.

Dans un second article publié le 17 avril 2025 sur notre site, nous évoquions un arrêt du 26 mars 2025, dans lequel la Cour de cassation sanctionnait un salarié pour avoir adressé des messages et appels insistants à une collègue de travail sur le fondement de l’obligation de prendre soin de la sécurité d’autrui.

Dans ces deux arrêts, le droit à la vie privée du salarié avait cédé face au manquement aux obligations professionnelles du salarié.

L’arrêt du 04 juin 2025[1] met cette fois-ci en exergue le cas d’un licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale : le droit à la vie privée.

Pour mémoire, est nulle la décision de licenciement prononcée en violation d’une liberté fondamentale (article L.1235-3-1 du Code du travail).

En l’espèce, quelques mois après son embauche, une salariée était licenciée pour faute grave en raison de « nombreux manquements dans l’exécution » de son travail.

Dans les faits, la salariée était convoquée à un entretien préalable le lendemain de la découverte par la Directrice générale, par ailleurs épouse du Président de la société, que ce dernier avait une relation sentimentale avec la salariée.

La salariée contestait alors son licenciement en ce qu’il serait intervenu en violation de la liberté fondamentale que constitue le droit au respect de la vie privée.

Pour la Cour d’appel, il n’y avait pas nullité du licenciement en ce que la lettre de licenciement ne faisait pas état de griefs relatifs à la relation sentimentale de la salariée avec le Président et que la salariée avait elle-même diffusé des messages échangés entre elle et le Président.

La Cour d’appel avait ainsi simplement retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Néanmoins, cette argumentation n’a pas convaincu la Cour de cassation qui a annulé et cassé l’arrêt d’appel.

En effet, il a été établi par les juges du fond qu’aucun grief de la lettre de licenciement n’était justifié, que la véritable cause du licenciement était la découverte de la relation sentimentale et que la Directrice générale avait posé au Président l’ultimatum de la licencier immédiatement.

Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel aurait donc dû en déduire que le licenciement était fondé sur un fait relevant de la vie privée de la salariée de sorte que le licenciement était atteint de nullité.

Peut être en aurait-il été autrement si la salariée avait été licenciée sur un ensemble de faits rendant impossible le maintien de son contrat de travail et notamment en cas de répercussions sur les relations de travail comme dans l’arrêt du 29 mai 2024[2].

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[1] RG n°24-14.509

[2] RG n°22-16.218