Jusqu’à aujourd’hui, le motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé n’était ni défini par le législateur ni par la jurisprudence.
Par un arrêt du 12 juin 2024[1], la Cour de cassation définit ce terme pour la première fois.
L’article L.4131-3 du Code du travail prévoit que :
« Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux ».
En effet, dès lors qu’un salarié pense que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité, il en alerte immédiatement son employeur et peut décider de quitter son poste de travail ou refuser de s’y installer.
Ce droit est appelé droit de retrait.
Jusqu’alors se posait la question de savoir si le motif raisonnable de penser devait être soit apprécié intrinsèquement au regard du seul salarié, soit contextualisé au regard du comportement de l’employeur à ce moment-là.
La Cour de cassation tranche finalement pour la première solution.
L’on sait désormais que « l'appréciation de la légitimité de l'exercice du droit de retrait ne consist[e] pas à rechercher si l'employeur avait commis un manquement mais à déterminer si, au moment de l'exercice de ce droit, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé »
Par conséquent, pour apprécier le motif raisonnable, les juges du fond ne doivent pas regarder le comportement de l’employeur et rechercher s’il avait mis en œuvre des mesures, les juges du fond doivent uniquement se mettre à la place du salarié.
[1] N°22-24.598
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